Deux collaboratrices, même équipe, même manager.
L’une – appelons-la Stéphanie – a eu une année solide. Résultats au rendez-vous, ancienneté, et en plus elle a formé les clients aux nouveaux process.
L’autre – Charlotte – a eu une bonne année aussi, sans le surplus de missions.
Augmentation de Stéphanie : 2,5%.
Augmentation de Charlotte : 3%.
Quand le manager a fait le retour à Stéphanie, il s’est appuyé sur un feedback client « un peu moyen » en cours d’année. Ce feedback était mitigé sur un seul point, dans un contexte de surcharge.
Le manager savait qu’elle méritait plus.
Il a utilisé la marge d’appréciation que lui laissait le système pour orienter les choses dans le sens qui l’arrangeait. Garder Charlotte avant tout.
Stéphanie ? Elle n’en saura rien.
Ou si elle revient à la charge, il aura une autre explication toute trouvée.
C’est ça, l’envers du décor.
Je l’ai observé des dizaines de fois. Dans des secteurs différents, des tailles d’entreprise différentes, avec des managers différents.
C’est un mécanisme qui fonctionne précisément parce que les écarts restent défendables. 0,5%, ça se justifie toujours. Un feedback mitigé, un livrable en retard, une « progression à confirmer » – les raisons ne manquent jamais.
Ce qui manque, c’est quelqu’un pour vous dire que la raison officielle n’est pas la vraie raison.
Les salariés qui vivent ces situations ont souvent un point commun : ils jouent avec les règles explicites. Ils sont compétents, engagés, et pensent que leur travail doit parler pour eux. C’est légitime. Mais insuffisant. Parce que d’autres mécanismes décident en parallèle de qui avance et qui stagne. Des mécanismes qu’on ne vous a jamais expliqués, parce que personne n’a d’intérêt à le faire.
Je m’appelle Christopher Symbrat. J’ai été Responsable recrutement, puis Responsable RH – 15 ans sur le terrain. J’ai conduit des milliers d’entretiens et accompagné des centaines de personnes dans leur carrière.
J’ai participé aux commissions RH, aux revues de talents, aux arbitrages avec la direction – là où les décisions se prennent vraiment.
Je suis aussi psychologue du travail, ce qui me permet de lire ce type de situations à deux niveaux : ce que l’organisation produit, et ce que ça fait aux gens qui le vivent.
Ce blog existe pour dire ce que personne ne vous dit en face. Pas pour vous motiver. Pas pour vous rassurer. Pour vous expliquer comment le système fonctionne vraiment – et vous donner les leviers pour obtenir ce que vous valez réellement.
Première piste : évaluez votre situation en 2 minutes.
C’est un point de départ – quelques questions pour commencer à mettre des mots sur ce qui coince. Pas une solution clé en main, mais une première lecture utile.