Favoritisme au travail : est-ce que je me fais des idées ?

Dernier dossier bouclé. Vous avez livré, encore. Malgré le contexte et les imprévus.

Votre manager a hoché la tête.

Deux semaines plus tard, un collègue fait à peu près pareil. Il a droit aux félicitations en réunion.

Vous ne relevez pas. Mais il y a des chances que ça gratte, surtout si ça n’est pas la première fois.

Ou peut-être que vous vous demandez si vous vous faites des idées.

Ça n’est pas dans votre tête.

Le favoritisme au travail n’est pas toujours visible, mais il est souvent bien réel.

En quinze ans à gérer des équipes et des situations RH côté employeur, je l’ai observé à tous les niveaux. Et il a des conséquences directes sur tout ce qui détermine votre avenir dans cette entreprise : les augmentations, les formations, les évolutions.

Ce que vous allez trouver ici : les clés pour comprendre ce qui se passe vraiment – et décider en connaissance de cause.

Favoritisme au travail : pourquoi il est si difficile d’en être sûr

Le favoritisme au travail – ou copinage – désigne le traitement de faveur accordé à un salarié pour des raisons sans lien avec sa performance ou ses compétences.

Sur le papier, ça a l’air simple.

Prenez un manager qui fait du favoritisme de manière très explicite. Peut-être le vôtre (désolé). Il se repère généralement assez facilement – et c’est d’ailleurs l’un des signes d’un manager toxique.

Mais sur le terrain, c’est une autre histoire.

Ce que j’ai observé, c’est que favoritisme et copinage au travail sont souvent beaucoup plus subtils.

Imaginez un arbitre de football qui siffle systématiquement plus de fautes contre une équipe que l’autre. Il ne le fait pas de façon scandaleuse mais juste légèrement, régulièrement. Le résultat, c’est que les joueurs lésés finissent souvent par douter d’eux-mêmes avant de douter de l’arbitre.

En entreprise, ça peut facilement se passer comme ça.

Vous êtes dans le match – pris par l’activité, vos objectifs, vos dossiers. Vous n’êtes pas là pour observer et analyser chaque décision de votre manager.

Pourtant vous sentez que la balance penche toujours du même côté. Mais quand vous regardez de plus près, chaque choix pris isolément paraît défendable. Vous avez peut-être posé la question lors d’un point individuel. Il y avait une explication. Plausible.

Dans l’équipe, personne ne semble réagir. Tout le monde continue.

Alors vous doutez. De ce que vous observez. De votre propre lecture.

Favoritisme au travail : les situations qui doivent vous alerter

Vous avez peut-être déjà vécu ces situations sans les nommer.

Voilà cinq exemples de favoritisme au travail – pour y voir plus clair.

Les projets intéressants vont toujours aux mêmes

Le client important. La présentation en comité de direction. Le projet transverse avec de la visibilité. Ça part toujours dans la même direction. Pas forcément vers le plus expérimenté sur le sujet.

Ce que j’ai observé côté employeur : un manager gère d’abord son risque. Il choisit souvent quelqu’un en qui il a confiance, avec qui il se sent à l’aise – quelqu’un qui ne le surprendra pas en réunion de direction. Pas nécessairement quelqu’un qui ferait objectivement le meilleur travail.

Le résultat pour vous est le même : vous ne construisez pas de visibilité. Et sans visibilité, pas d’évolution – quelle que soit la qualité de votre travail sur les dossiers qu’on vous confie.

La question à vous poser : est-ce que ce collègue a tout de même un historique de résultats sur ce type de projet qui justifie ce choix – ou est-ce que le copinage au travail explique mieux la décision que la compétence ?

Vos erreurs sont remarquées. Pas les leurs.

« Ce n’est pas de sa faute », « Elle n’avait pas toutes les informations », ou « Il n’a jamais géré ce type de dossiers ».

Quand il s’agit de collègues qui sont dans les petits papiers du manager, l’explication est souvent toute trouvée. Leurs erreurs sont minimisées, rarement documentées.

Pendant ce temps, les vôtres sont notées, parfois mises en avant en réunion, ou bien rappelées – cet entretien annuel décevant où on vous ressort des erreurs au lieu de se focaliser sur vos réalisations.

L’un des mécanismes à l’œuvre : le manager protège ce qui lui est utile.

La distinction à faire : est-ce que vos erreurs sont objectivement plus fréquentes ou plus graves, ou est-ce que le traitement est asymétrique à niveau équivalent ?

Certains savent avant tout le monde

Vous savez de quoi je parle. La prochaine réorganisation, les opportunités internes, les tensions entre services, les vrais arbitrages. C’est toujours les mêmes qui semblent au courant avant tout le monde.

Vous, vous apprenez tout ça bien après. En même temps que le « peuple de l’entreprise ».

Le mécanisme est aussi connu qu’il est ancien : l’information, c’est le pouvoir. Et donner accès à de l’information, même informelle, ce n’est pas anodin – c’est structurant pour une carrière.

C’est l’un des exemples les plus courants de favoritisme au travail, et aussi l’un des moins visibles.

Quand une opportunité interne se présente, ceux qui le savaient avant ont déjà réfléchi à leur position. Avancé leurs pions. Préparé leur coup. Vous, vous découvrez l’information en même temps que la décision.

À vérifier : est-ce que c’est le rôle fonctionnel d’un collègue qui lui donne accès à cette information en amont – ou est-ce que c’est purement relationnel ?

Même travail. Pas la même reconnaissance.

« Je tiens à saluer son engagement », « il a réussi malgré la période compliquée », « elle n’a rien lâché ». Vous reconnaissez la scène.

Sur le même type de travail, vous avez livré vous aussi – malgré les contraintes, dans les délais. Votre manager a jugé votre travail… acceptable.

La reconnaissance publique n’est pas une remarque faite à la légère. C’est un outil de management. Qui le manager met en valeur devant les pairs ou la hiérarchie dit beaucoup sur qui il choisit de porter.

Le signal à lire : est-ce que ce collègue a livré quelque chose d’objectivement supérieur cette fois-là – ou est-ce que le delta de traitement est inexpliqué ?

Les règles ne s’appliquent pas de la même façon pour tout le monde

Horaires, télétravail, ton en réunion, droit à l’erreur, liberté de critiquer une décision – ces règles ne s’appliquent pas de la même façon pour tout le monde.

Vous le voyez. Tout le monde le voit.

Certains peuvent se permettre des libertés que d’autres ne peuvent pas. Je ne parle pas forcément de ceux qui ont le plus d’ancienneté, ou qui sont les plus performants, mais de ceux qui sont dans le bon cercle.

Le mécanisme que j’ai observé : les règles implicites d’une équipe sont souvent hiérarchisées selon la position relationnelle avec le manager. Ce que certains obtiennent sans demander, d’autres ne l’obtiendraient pas même en justifiant.

La question au fond : est-ce que ces libertés peuvent tout de même s’expliquer par l’ancienneté, un statut ou des contraintes opérationnelles légitimes – ou est-ce que c’est purement affectif ?

Le piège dans lequel tombent beaucoup de salariés

Face au favoritisme au travail, j’ai souvent observé le même type de réactions.

Attendre que ça passe

« C’est comme ça », « les choses vont bien finir par évoluer ».

Le problème, c’est que le favoritisme bien installé ne s’arrête pas tout seul. Certains misent sur un changement de manager ou sur le départ du collègue favorisé. L’horizon est incertain – et même quand ça bouge, le nouveau manager crée souvent ses propres dynamiques.

Les cartes sont redistribuées, rarement en votre faveur.

Miser sur la performance pour changer les critères

Travailler plus, être irréprochable, attirer l’attention par les résultats.

Le problème, c’est que le favoritisme fonctionne avec d’autres critères que la performance seule. Vous risquez surtout d’entrer dans la spirale de la surcharge de travail – avec au bout du compte un manque de reconnaissance qui fait encore plus mal.

Dénoncer sans dossier solide

Lorsque le favoritisme semble exagéré, certains s’en ouvrent auprès des RH.

Le problème : face au favoritisme et copinage au travail que vous observez, le manager a des explications toutes trouvées.

Sans éléments factuels solides, vous risquez de vous exposer davantage que de résoudre quoi que ce soit. Les conditions pour que ça aboutisse sont précises – on en parle dans l’article dénoncer un manager toxique.

Partir sans avoir lu sa situation

Une promotion ratée, une augmentation pas au niveau alors que vous avez fait une année solide.

À chaud, on a souvent le même réflexe – partir, trouver mieux. Je sais. Et je ne vous parle pas seulement des accompagnements que j’ai réalisés, j’ai eu ce réflexe aussi.

Le problème, c’est qu’on part parfois trop vite. Le favoritisme était localisé à ce manager, à ce contexte particulier – pas à toute la structure. Il restait des marges de manœuvre en interne qu’on n’avait pas explorées. Et quand on part sans avoir appris à lire ce qui se passe vraiment, on risque de retrouver ailleurs les mêmes dynamiques.

Favoritisme au travail : ce que l’inaction finit par vous coûter

Le favoritisme ne se voit pas toujours de manière flagrante au quotidien. Ce sont des micro-décisions du manager qui, prises une à une, ne disent souvent pas grand-chose.

Vous êtes pris par l’activité, par vos objectifs. Vous n’êtes pas là pour faire des histoires ou de la politique. Ça agace, mais on laisse couler.

Le problème, c’est que ces situations individuelles sont comme autant de petites briques. Des briques qui construisent un mur. Et ce mur, lui, est bien visible – au moment des bilans annuels, quand les augmentations et les promotions tombent.

La chanson vous la connaissez déjà. C’est toujours pour les mêmes. Pendant ce temps, de votre côté : un salaire bloqué depuis plusieurs années, un poste qui n’évolue pas.

Ce mur n’est pas infranchissable. Encore faut-il comprendre comment il est construit – et où sont les prises.

Un manager qui fait du favoritisme sans en avoir conscience peut évoluer, sous certaines conditions. Un manager qui le fait délibérément ne changera pas parce que vous travaillez mieux ou que vous attendez plus longtemps.

Ce n’est pas le même diagnostic. Pas la même décision à prendre. Pas la même conduite à tenir.

Mais dans tous les cas, tout n’est pas partir ou subir. Selon votre situation, il peut exister des leviers en interne : une visibilité transverse, une relation à construire avec le N+2, un repositionnement dans l’organisation. Ou non.

Le problème quand on est dans une situation depuis des mois, c’est qu’on a des angles morts. On manque de recul. Et ce recul, pour être utile, ne peut pas venir de n’importe où : il demande quelqu’un qui connaît ces dynamiques de l’intérieur.

FAQ – Favoritisme au travail

À PROPOS DE L’AUTEUR : CHRISTOPHER SYMBRAT

Psychologue du travail, j’ai passé 15 ans côté entreprise – dont plusieurs années comme Responsable recrutement, puis Responsable des ressources humaines.

Des centaines de recrutements, des milliers de candidatures évaluées, des évolutions de carrière pilotées, des arbitrages salariaux, des situations difficiles gérées de l’intérieur.

J’ai vu des professionnels compétents rester bloqués des années dans des environnements qui ne les reconnaissaient pas à leur juste valeur. Et j’ai compris les mécanismes qui expliquent pourquoi.

Aujourd’hui, j’accompagne celles et ceux qui sentent qu’il est temps de reprendre la main sur leur carrière – sans discours motivationnel, avec une lecture terrain de leur situation.

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